Wel of niet tekenen voor geheimhouding tijdens bemiddelingsgesprekken over arbeidsconflicten? Natuurlijk, zeggen mediators: beide partijen moeten vrijuit kunnen praten. Maar de weerstand groeit.
Mediation is niet bedoeld om een vinkje te kunnen zetten.
Een werknemer krijgt kritiek op zijn functioneren. Hij verweert zich: hij heeft al jaren geen commentaar gekregen. Zijn nieuwe leidinggevende wil in gesprek. De werknemer herkent zich niet in de kritiek en krijgt het verwijt dat hij geen zelfreflectie toont. Volgens de leidinggevende zijn er ook problemen met collega’s. Arbeidsjurist Alexander Crijns schetst een arbeidsconflict dat steeds hoger oploopt. Volgens onderzoek van TNO en CBS had 26% van de werknemers vorig jaar ten minste één keer een korte of langdurige botsing op het werk – mannen iets vaker dan vrouwen.
Dat kan zijn met de werkgever, de direct leidinggevende en met collega’s. Crijns wordt zo’n twintig keer per jaar ingeschakeld bij arbeidsconflicten. ‘Mijn ervaring is dat hoogoplopende onenigheid met de leiding doorgaans leidt tot een einde van het arbeidscontract.’
Vaak gaan daar gesprekken met een mediator aan vooraf. ‘Zo wil de werkgever de kantonrechter laten zien dat hij zich inspant om partijen weer bij elkaar te brengen. Maar vaak blijkt dat bemiddeling eigenlijk is bedoeld om afscheid van een werknemer te nemen.’ Daar bestaat een term voor: excuus- of exitmediation. Volgens de richtlijnen van de Mediatorsfederatie Nederland (MfN) moeten beide partijen vrijuit kunnen praten.
Daarom is geheimhouding verplicht. De deelnemers moeten hiervoor een overeenkomst ondertekenen. Zij spreken af dat ze nieuwe informatie uit hun mediationtraject niet doorgeven aan anderen, ook niet via sociale media. Tenzij ze de personen met wie ze erover willen praten ook laten tekenen voor geheimhouding. Bij de medewerker kunnen dat de partner, familieleden of (juridische) adviseurs zijn. Aan de kant van de leidinggevende is dat vaak hr, een hogere leidinggevende of een jurist.
De weerstand tegen de geheimhoudingsplicht groeit, merkt de Amersfoortse mediator Martijn Hoogstraten in zijn werk. Volgens hem zijn er argwaan en angst dat zaken in de doofpot verdwijnen. Zodra medewerkers misstanden aan de kaak stellen, kunnen er conflicten over ontstaan. Critici werpen op dat er na mediation niets meer over mag worden gemeld. Hoogstraten: ‘Dat klopt niet, want wat je al wist, mag je wél naar buiten brengen. Maar ik begrijp dat mensen zich niet gehoord voelen.’
‘Het gaat vaak niet meer om feiten, maar om een rechtvaardigheidsgevoel en boosheid’
Slot op de mond
Hoogstraten blijft pleiten voor de geheimhoudingsplicht. Volgens hem hebben alle partijen daar belang bij. Voor de werkgever kan het lastig zijn als werknemers vertrouwelijke informatie uit het mediationgesprek met collega’s bespreken. Die hebben er hun mening over, maar om privacyredenen kan de werkgever daar niet op reageren.
Voor de werknemer kan het ook schadelijk of pijnlijk zijn wanneer informatie over een arbeidsconflict naar buiten komt, bijvoorbeeld bij diefstal. En dan is er nog het belang van de mediator. ‘Ik houd beide partijen een spiegel voor en stel prikkelende vragen. Vervelend als die uit hun context worden gehaald en met anderen worden besproken.’
Als een medewerker informatie met een rechter wil delen, adviseert jurist Crijns bemiddeling zonder een slot op de mond. Bijvoorbeeld als zijn cliënt onjuistheden bij de rechter wil kunnen bestrijden. Volgens hem zouden rechters weleens terughoudender kunnen zijn met het ontbinden van arbeidscontracten als ze weten dat er niet is aangestuurd op het verbeteren van de verhoudingen.
Ook mediator Martijn Hoogstraten heeft weleens het vermoeden dat hij voor excuusmediation wordt ingeschakeld. Laatst heeft hij daarom een zaak teruggegeven. ‘In het eerste gesprek onderzoek ik of beide partijen de samenwerking willen herstellen. Maar dit keer was overduidelijk dat de werkgever aanstuurde op beëindiging. Als mediation puur wordt gebruikt om een vinkje te zetten – “Kijk eens, rechter, wij hebben ons werk gedaan” –, is het voor mij niet werkbaar. Beide partijen moeten een kans krijgen.’
Mediation bij arbeidsconflicten
In 2022 zijn zo’n 20.000 bemiddelingszaken geregistreerd. In de praktijk zijn het er meer.
Over conflicten op het werk gaat 29%. Omgangsvormen (28%), ziekteverzuim (25%) en ontslag (17%) worden daarbij het vaakst genoemd.
In Nederland werken ongeveer 2600 geregistreerde mediators. Bron: Mediatorsfederatie Nederland (MfN)
Zwart geld
Esmee van Hooft, businessunitmanager in de zakelijke dienstverlening, pleit ook voor geheimhouding. Zij kreeg met mediation te maken toen ze nog bij personeelszaken werkte en ook als leidinggevende. ‘Emoties kunnen hoog oplopen in zulke gesprekken. Het gaat vaak niet meer om feiten, maar om rechtvaardigheidsgevoel en boosheid. Ik vind het geen ramp als iemand het thuis over de gesprekken heeft. Maar de werksfeer kan eronder lijden als collega’s negatief worden beïnvloed.’
Geheimhouding of niet, een geluidsopname is snel gemaakt. Volgens een onderzoek bij 25 mediators en 12 arbeidsrechtadvocaten, in 2018 gepubliceerd in Tijdschrift Conflicthantering, komen heimelijk gemaakte geluidsopnamen vaker voor in bemiddelingsgesprekken. Bij onlinegesprekken is dat nóg makkelijker. Martijn Hoogstraten heeft in de geheimhoudingsverklaring opgenomen dat dit niet mag. ‘De Tuchtcommissie heeft er al drie keer uitspraak over gedaan: zonder toestemming van alle betrokkenen zijn geluidsopnamen niet toegestaan.’
Uit het onderzoek blijkt ook dat bemiddelaars weleens de verleiding voelen het zwijgen te doorbreken. Bijvoorbeeld als ze vermoeden dat er sprake is van zwart geld, drugsmisbruik of seksueel grensoverschrijdend gedrag. Volgens de reglementen van de beroepsgroep kunnen mediators strafbare feiten melden. Maar in het vaktijdschrift staat dat de onderzochte mediators toch hun mond hielden.
Opvallend, omdat er ook een artikel in het wetboek staat over de waarheidsplicht. Alexander Crijns: ‘Als een partij relevante feiten onjuist weergeeft, verzwijgt of erover liegt, moet de andere partij daarover mogen praten bij de rechter. Rechtbanken hebben de neiging de geheimhoudingsplicht in mediation hoe dan ook overeind te houden.Dat is niet altijd te verkroppen.’
Manager Esmee van Hooft: ‘Op het moment dat de wet wordt ovrtreden, moet de geheimhoudingsplicht vervallen. Dat geldt voor beide partijen.’
Lees het volledige artikel.